Recrutement de masse - recrutement. Recruter et embaucher du personnel

Le marché du travail moderne est en évolution: de nouveaux postes vacants et de nouvelles professions émergent, les conditions et les conditions d'emploi évoluent, les exigences des employeurs et les besoins des candidats évoluent.

Le recrutement de masse est un phénomène relativement nouveau. Elle a lieu grâce à l'émergence de grandes organisations, à l'expansion d'entreprises prospères et à une demande accrue d'employés fiables.

Que signifie le concept de «recrutement de masse»?

Ce terme fait référence au processus de recherche, de sélection et d'embauche d'un grand nombre d'employés pour des postes identiques ou similaires. Le recrutement de masse présente plusieurs spécificités qui permettent d'identifier et de formuler les spécificités de ce type d'activité:

• L'ensemble doit être terminé dans un certain laps de temps.
• La présence d'un grand nombre de postes vacants similaires.
• Attirer de grandes ressources humaines.
• Un budget impressionnant.

Le recrutement et l'embauche de personnel dans de telles conditions se distinguent par leur ampleur, leur efficacité et leur travail avec d'énormes quantités d'informations.

Engagés dans le recrutement de masse, les spécialistes sont conscients qu'il existe une date précise pour terminer la dotation. Par conséquent, ils accordent une attention maximale à l'élaboration de plans de travail détaillés et à la répartition correcte des dépenses futures.

Qui s'engage dans le recrutement à grande échelle

En règle générale, les grandes entreprises qui souhaitent embaucher des employés de tous niveaux sont intéressées par le recrutement de masse des employés: hypermarchés, chaînes de magasins et établissements de restauration, centres de formation avec un grand nombre d'agences, institutions bancaires, entreprises manufacturières et bien d'autres.

En règle générale, ces entreprises ont leur propre service ou service engagé pour attirer de nouveaux employés. L'utilisation de leurs ressources est justifiée par le fait que les agents du personnel connaissent bien la portée de l'entreprise, son atmosphère et ses procédures. Par conséquent, il est logique de supposer qu'ils seront en mesure d'évaluer de manière plus précise et plus complète les candidats, de comprendre leurs besoins et d'expliquer leurs futures responsabilités.

L'agence de recrutement intervient dans les cas où les salariés de l'entreprise ne sont pas en mesure de faire face de manière indépendante à la quantité de travail en raison d'un personnel insuffisant, du manque de temps, d'expérience ou de qualifications.

Nuances distinctes du processus

Un grand nombre de nouveaux postes vacants qui doivent être fermés est associé au traitement d'un grand nombre de candidatures et de profils de candidats. Chaque entreprise a son propre système de sélection du personnel, mais elles ont toutes des caractéristiques communes.

Les employés engagés dans le recrutement de masse effectuent le tri initial des CV (papier et e-mails), évaluent les candidats par téléphone et tirent des conclusions préliminaires. Les candidats sont sélectionnés en fonction de l'ensemble de critères unifié créé.

Aux étapes suivantes, avec les candidats qui ont réussi l'évaluation initiale et la sélection, organisez des réunions de groupe, puis des entretiens individuels. En conséquence, un tel processus de recrutement est un projet assez important, dans lequel presque tous les spécialistes du personnel sont impliqués. La décision d'embaucher des travailleurs indépendants est prise afin de libérer une partie de leurs employés et d'assurer le fonctionnement normal de l'entreprise dans d'autres domaines (résoudre les problèmes de personnel non liés à ces événements).

L'agence de recrutement offre une variété de services: de la recherche directe de candidats à la distribution de matériel promotionnel.

Parmi les questions importantes que la direction de l'entreprise décide, figure l'allocation des ressources (humaines et financières) pour organiser la formation des nouveaux arrivants et leur adaptation aux conditions de travail.

Recrutement de masse: algorithme et méthodologie

Dans un premier temps, tous les collaborateurs impliqués dans la recherche et l'embauche de nouveaux collaborateurs élaborent un plan d'action. Bien sûr, il n'y a pas de tels systèmes qui conviendraient absolument à toutes les entreprises, par conséquent, une version simplifiée de l'algorithme est proposée ci-dessous, qui est utilisée dans une certaine mesure par chaque recruteur:

1. Définition des postes et nombre d'employés à trouver.
2. Indication de dates claires où les employés devraient déjà se rendre au travail.
3. Limitez le budget du projet.
4. Définition de portraits idéaux et réels du candidat.
5. Une indication du salaire moyen, qui est déterminé après avoir suivi des postes vacants similaires.
6. Préparation de critères formalisés caractérisant des types spécifiques de postes vacants.
7. Mener une campagne de publicité pour attirer les demandeurs d'emploi potentiellement intéressés.
8. Effectuer une première sélection, ainsi que des entretiens individuels.
9. Fournir un soutien au personnel récemment recruté.

Dans les paragraphes suivants, les étapes permettant un recrutement de masse seront décrites plus en détail.

Quelques aspects de la campagne publicitaire

Pour que les événements promotionnels soient couronnés de succès et que l'argent ne soit pas gaspillé, ils doivent être organisés par une personne capable d'élaborer un plan d'action clair, familière avec les principaux canaux de communication et comprenant les critères principaux et fondamentaux de sélection du personnel.

Dans un premier temps, les spécialistes RH déterminent les caractéristiques du public cible, vers lequel les outils de sélection de masse du personnel seront dirigés. Parmi les moyens les plus efficaces d'influencer le public, citons:

• Actions de relations publiques avec la participation de promoteurs.
• Distribution de dépliants et de dépliants.
• Présentations
• Participation à des salons de l'emploi.
• Placement de divers documents dans des publications imprimées et en ligne (annonces, vidéos, nouvelles virales).

Procédure de publicité

En prenant des activités publicitaires, il faut tenir compte de la popularité de l'entreprise sur le marché. En cas de popularité insuffisante ou de réputation insatisfaisante, la formation d'une image jetable peut nécessiter des injections financières supplémentaires.

Ensuite, déterminez quand la campagne publicitaire commencera et combien de temps elle durera. Cette question est extrêmement importante lorsqu'il s'agit d'embaucher du personnel sans qualification ou d'organiser des activités saisonnières.

Et, bien sûr, ne perdez pas de vue une étape aussi importante que la détermination des exigences pour les candidats et la préparation d'une candidature. Le document spécifique «Demande de sélection du personnel» ainsi que la description de poste contiennent des informations non seulement sur le professionnel, mais également sur les qualités personnelles de l'employé souhaité.

Travailler avec un flux de candidats

Cette étape, sans exagération, peut être qualifiée de la plus longue. Selon le nombre de personnes et le type d'employés requis pour travailler dans l'entreprise, les spécialistes chargés de la sélection des candidats doivent étudier et traiter de plusieurs dizaines à plusieurs centaines de questionnaires.

Dans le même temps, l'une des principales valeurs est attachée au respect des délais et de la ponctualité. De plus, la qualité du flux entrant nécessite une attention particulière. Il peut être optimisé en réglant uniquement pour travailler avec le public cible. En le réduisant progressivement et en filtrant les candidats inappropriés, le recruteur cherche à améliorer la performance moyenne des candidats.

Tout en informant le public, vous devez veiller à la répartition uniforme des pics d'appels entrants et prévoir des mises à jour périodiques des messages publicitaires.

Présentations générales: comment et pourquoi elles ont lieu

Les candidats au remplacement de travailleurs libres qui ont répondu à des informations publicitaires répandues sont invités à une communication personnelle. De plus, ils sont généralement combinés en petits groupes.

À proprement parler, la présentation doit être attribuée à la campagne publicitaire, car elle en est la suite. Ici, l'employeur parle de l'entreprise, de son histoire et de son système de valeurs. Souligne également les objectifs et les tâches énoncés. La partie la plus importante de la présentation devient une histoire plus détaillée de la tête sur les postes vacants.

En assistant à un tel événement, le demandeur peut poser des questions qui se posent et le gestionnaire a la possibilité de mieux le connaître.

Phase de questionnement

Les candidats satisfaits des conditions proposées par l'entreprise passent au niveau supérieur. Afin de gagner du temps tout en obtenant les résultats les plus fiables, les employeurs utilisent diverses méthodes:

• Interrogation.
• Essai.
• Différents types de jeux d'entreprise et de formations pédagogiques.

Toutes ces techniques sont conçues pour filtrer rapidement et efficacement le flux entrant de candidats. Les techniciens qui font cela peuvent être considérés comme vraiment efficaces.

La sélection du personnel au moyen de questionnaires est pratique pour comparer les principales caractéristiques des candidats, et les tests révèlent leurs compétences, leur potentiel et leurs capacités.

Autres moyens d'obtenir des informations

La tenue de jeux et de formations professionnels peut fournir le maximum d'informations sur le demandeur. En analysant ces données, un spécialiste expérimenté peut se faire une idée de qui est le candidat et de ce qu'il respire. Étant donné le mode d'urgence dans lequel le recrutement de masse est souvent organisé, une étude rapide des qualités personnelles et professionnelles des candidats devient la clé du succès de toute la campagne.

Lors du traitement des résultats, les spécialistes appliquent une évaluation point par point ou une notation.

Lors de l'entretien, le recruteur ne cherche pas à évaluer en profondeur la personnalité et le professionnalisme des candidats. Souvent, la durée de la réunion est d'un quart d'heure, et ce temps vous permet de compléter la collecte des données sur le candidat, de vérifier les documents nécessaires à l'embauche et de clarifier les questions de clarification.

Comment identifier les employés potentiellement sans scrupules

De nombreuses entreprises sont prêtes à embaucher de très jeunes employés, même ceux qui n'ont pas d'expérience professionnelle. Cependant, dans ce cas, l'employeur n'a pas la possibilité de vérifier la fiabilité du candidat. Vous pouvez découvrir la gravité des intentions du demandeur en posant une question simple: "Pourquoi avez-vous besoin de ce travail?" La façon dont une personne répond exactement et avec quelle assurance elle parle la caractérise parfaitement.

Le problème pour les managers est l'abus d'alcool chez le personnel. Ce phénomène est souvent courant chez les travailleurs non qualifiés (déménageurs, ouvriers, constructeurs) ou parmi les niveaux inférieurs de personnel.

Il existe des méthodes efficaces et efficientes pour détecter cette dépendance nocive: test de dépistage d'alcool dans le Michigan, méthodes de Poltavets et Zavyalov.

Étape finale

Le dernier d'une série d'événements pour le recrutement de masse est la formation et l'adaptation des candidats qui ont réussi les tests précédents. La sélection des candidats est également en cours, mais son échelle est beaucoup plus petite.

Les candidats sont formés pour se conformer aux réglementations et procédures en vigueur de l'organisation et sont initiés aux normes. Si nécessaire, l'entreprise employeur emploie des centres de formation externes pour une meilleure formation ou une formation spécialisée du personnel. Certaines entreprises, soucieuses de maintenir le personnel recruté, utilisent la méthode de l'escorte: pendant une courte période, un novice est conseillé par un employé expérimenté. Son objectif est de maintenir la confiance dans le bon choix d'entreprise.

Il devient de plus en plus courant que les candidats soient examinés par le personnel de sécurité et soumis à un examen médical. Un entretien supplémentaire avec votre supérieur hiérarchique peut également être programmé.